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工会履行维权职责的实践与思考         ★★★
工会履行维权职责的实践与思考
工会履行维权职责的实践与思考
作者:杭州市教… 文章来源:本站整理 点击数:6557 更新时间:2013/3/2 5:09:36

工会履行维权职责的实践与思考

杭州市教育工会 张群英


          
    维护职工合法权益是工会的基本职责,是市场经济发展对工会工作的定位。教育工会如何切实履行好维权职责,我认为可以从以下几方面把握和审视。
    一、维权需要法律支撑
    我国的《工会法》、《劳动法》、《教育法》、《教师法》等法律法规是教师维护合法权益,参政、议政,行使民主权利,保证教职工主人翁地位的依据。《教育法》明确指出:注重保护教师的特殊职业权利;注重维护学校的正当权益。《教师法》对教师的职责和地位、权利和义务、资格和任用、培养和培训等作了一一界定。这些都是工会维权的法律依据。
    法是一个完整的体系,不仅要有执法主体,更要有监督主体。工会组织监督作为社会团体监督的一部分,在依法维护教师合法权益的过程中,应维护教师的“参与民主管理权”、“教育教学权”和其他有关教师业务进修、科研活动、福利待遇等方面的权利。教师享有对学校及其他教育部门工作的批评权和建议权;教师有通过教职工代表大会、工会等组织形式及其适当方式,参与学校的民主管理,讨论学校发展与改革等重大问题的权利。因此,加强教代会建设是教育工会依法维护教师合法权益的主渠道。
    二、维权需要源头参与
    首先,要把工会工作放到大局中去把握。从全局中来认识问题,研究和开展工作,积极主动地为大局服务,这样,工会的参政议政才有明确的方向,才有作用。近年来,我市教育工会紧紧围绕教育教学中心,组织广大教职工开展以岗位成才为目标的基本技能比赛,深化群体师德创优活动,并把群体师德创优活动纳入到《杭州市高素质园丁工程》,为打造一支高素质的教师队伍积极努力。
    其次,维权必须选准参与的角度。在新的历史条件下,工会探索和实践的空间很大,任务重、难点也多,教职工对工会的信赖依靠程度提高,党对工会桥梁纽带作用期望加大。如何提高维权的实效,关键是把握时机,找准切入点。随着教育教学、人事制度、管理体制改革以及全社会对教师的期望值提高,教师承受来自教育教学任务繁忙、学生升学、岗位聘任、自我发展等方面的压力也不断加大,教师的心理健康问题日益突出。2000年3月,杭州市教育工会和市教科所对全市学校近2000名教师作了心理健康调查,发现有13%的教师存在心理健康问题,76%的教师感到职业压力很大,他们迫切需要有一个专门的组织维护他们的心理健康和精神利益。2000年4月,杭州市教委、市教育工会联合召开“杭州市教师心理健康研讨会”,探讨教师心理健康问题。同年9月成立了杭州市教师心理保健中心,建立了一支由专家、志愿者组成的顾问队伍和辅导员队伍,开通了全国第一条教师心理热线——康恩贝教师心理热线。热线为有需要的教师提供了缓解心理压力、摆脱心理困扰的机会,为关心教师心理健康营造了良好的氛围。
    再次,维权必须选好参与的层面。在我国的政治体制中,工会有着参与面广,参与线长的优势。可以是职务的参政、机构成员的参与、专题会议参与和合作调研参与等。目前杭州市教育工会参政形式主要是:参加党政部门的联席会议,重点解决阶段性的突出问题;与党政部门联合发文,落实政策性的问题;与党政部门合作,开展民主评议领导干部工作,检查校务公开情况,参与人事部门牵头的《杭州市教师全员聘任制实施方案》的制订等。充分利用这些源头参与的渠道,从工会的立场、角度提出合理的主张和要求。
    三、维权需要有效载体
    近年来,工会的工作内容、工作重点、工作领域、工作方式和组织体系都在发生变化,应对这些变化,如何做好维权工作,我们成立了“教师权益维护研究会”,这是由杭州市教职工代表及社会各界有关人士自愿组成的专门从事教职工权益维护的非营利性学术团体,已于2003年11月经民政局登记批准,其主要职能是参与有关教职工权益维护调研;宣传有关法律、法规以及心理保健知识;开展法律和心理咨询,增强教职工法律意识,搭建法律援助和心理保健的平台。教师权益维护研究会以杭州地区13个区、县(市)教育工会、市直属学校工会为成员单位,有比较完整的组织网络。
    四、维权面临的突出问题
    教师属于文化层次较高的社会群体,他们重视人的尊严与价值的实现,参与意识和自我权利维护的需求较强。在市场经济条件下,如何解决教职工对工会较高的维护需求和工会维权实效的矛盾,是工会面临的突出问题。我们遇到的问题主要有:
    一是学校管理理念有待更新。长期以来,学校人事制度主要是实行任命制,由教育行政机关根据需要向各校委派教师和主管教师的调动,教师与学校是行政隶属关系。随着人事制度改革的深化,学校开始实行教师聘任制,由学校和教师签订聘任合同,明确双方的权利、义务和责任。在聘任制中,学校与教师的关系有契约性质,应当遵循双方地位平等的原则,聘用程序应当规范、公正、透明,否则就会侵害教师的权益。但有些学校管理者的思想观念还停留在计划经济年代,仍把教师与学校的关系看作行政隶属关系,行使家长作风,民主气氛淡薄,教代会职权落实不到位。
    二是“末位淘汰制”易产生负面效应。实行教师聘任制,聘用合同一经成立即具法律效力,学校无正当理由不得随意解聘教师;教师无正当理由也不得随意辞聘。学校和教师的法律关系是以平等、自愿为基础的民事法律关系。在实施聘任制过程中,有的地方采用“末位淘汰制”,本意想优胜劣汰,但处理不当,极可能突破教师心理承受能力的底线,恶化人际关系,妨碍学校正常工作的进行。在学校管理中,需要安全式管理,更需要尊重每一位成员的合法地位。“末位淘汰制”硬性规定待岗人员的比例,忽视教师在学校的主人翁地位,剥夺了教师的安全感,人为地制造教师的负面情绪,这会对教书育人、提高教育教学质量产生负面效应。因此在学校管理中怎样采取有效的激励机制是维权中值得探讨的新课题。
    三是科学合理的维权机制有待进一步建立健全。教师是办学的主体,保障教师利益是激发教师积极性的关键。维权职能从长远、全局来看,应尽快建立起一套科学、合理的维权机制,为更好地替教职工办实事提供必要的依据和规范。如建立法律咨询、法律援助机构和为教师申诉服务的咨询受理机构等。教育工会在维权手段上,也要与时俱进,探索新的路径。
    维权是工会组织永恒的课题,要充分利用法律武器,建立合理的工作机制和有效的服务载体以及一支高素质的工会干部队伍,只有这样,才能提高工会维权的实效。
 
 

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